Работа в Москве, или каком-нибудь ином крупном мегаполисе, это постоянное противостояние между нанимающей стороной – работодателем, и наемной – сотрудником. Естественно, мы говорим о самой распространенной ситуации. В основном, конфликты между сотрудником и компанией, разумеется, ничем хорошим не заканчиваются. И чаще всего, они (конфликты) заканчиваются увольнением. Однако, не всегда увольнение – точка в их взаимоотношениях. И, очень часто, отношения компании и сотрудника продолжаются уже в суде. Судебная практика по таким случаям весьма многочисленна. И статистика по ней говорит о том, что суды гораздо чаще занимают сторону обиженного сотрудника. Как правило, работодатели плохо готовятся к судебным тяжбам и не всегда достаточно отстаивают свою позицию.

Чтобы не допустить еще более худшего сценария (а он вполне реален), давайте в этой статье приведем несколько советов работодателям, чтобы минимизировать судебные разборки с бывшим сотрудником.

Во-первых, работодатель должен досконально разобраться в конфликтной ситуации, которая предшествовала судебным разбирательствам. Очень часто бывает, что тот конфликт протекал в очень насыщенной другими событиями ситуации. Поэтому, для того чтобы работодатель мог предоставить в суд аргументированный ответ на исковое заявление бывшего сотрудника, ему необходимо собрать воедино все факты, имевшие место, и составить хронологию развития конфликта.

Во-вторых, компания-ответчик должна, изучив суть судебных претензий и возможные варианты исходов, выделить основные цели, которые для него будут приемлемы. Как мы уже указывали выше, суд чаще встает на сторону обиженного сотрудника, поэтому, не стоит вырабатывать жесткую и бескомпромиссную позицию. Поверьте, мягкий и эластичный подход к ситуации, может быть вам только на руку. К примеру, при правильной позиции, можно убедить суд, что сотрудник злоупотребляет трудовым законодательством, и он – обычный сутяжник.

В-третьих, проанализируйте ситуацию с точки зрения уязвимости позиции как сотрудника, так и самого работодателя. Со стороны. Согласитесь, если окажется что работник все таки прав, то бессмысленный суд, который с большей вероятностью займет позицию обиженного работника, не только отберет у вас  массу нервов, сил и средств, но и спутает вам все ваши планы, восстановив в прежней должности уволенного вами сотрудника. Однако, если в позиции истца есть значительные бреши, и вы, чтобы убедиться, установили всю хронологию событий, можно построить свою судебную позицию на бесспорных аргументах, снижая акцент на мелких недочетах в вашей позиции. Ведь, гораздо легче участвовать в судебных тяжбах, зная, что ваша позиция, все-таки, верна и справедлива.

И последний совет. И, наверное, самый главный совет. Изучите возможность мирового соглашения с бывшим сотрудником. Ведь такая ситуация, может оказаться, удобна всем. Так как , зачастую, обиженный работник пытается восстановиться лишь из принципиальных соображений. И он, так же как и сам работодатель, не очень то и горит желанием встретиться со своим бывшим коллективом. Поэтому, мировое соглашение может оказаться тем единственным выходом, который удовлетворит все стороны, чтобы не порождать еще более серьезные конфликты.

В свою очередь, такое гибкое и мягкое отношение к бывшим сотрудникам, может укрепить лояльность нынешнего коллектива работодателя. Мы уверены, что грамотный и взвешенный подход к любой судебной ситуации, не только могут сохранить немало ресурсов компании, но и наоборот - усилить ее.